Themen: Talent-Management, HR-Software, Employee-Engagement, KMU-Success
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Im März 2024 versammelte sich die Schweizer Arbeitswelt am jährlichen HR Festival europe in Zürich, einem der grössten Events der Branche. Zahlreiche Besuchende und Ausstellende nutzten die Gelegenheit, sich intensiv über die neuesten Trends und Entwicklungen im Bereich Human Resources auszutauschen. Für Weblaw war Ferhan Osseili vor Ort, Verantwortlicher des Lawjobs Services. Ein besonderes Highlight war das Gespräch mit Roman Sutter, der einen Vortrag zum Thema „Talente rekrutieren, binden und entwickeln – Quick Wins für KMU” hielt. Roman Sutter ist nicht nur ausgebildeter Business Analyst, sondern auch Experte für Change Management. Derzeit ist er als Head of Business Unit HR bei der Abacus Research AG tätig und widmet sich intensiv dem Talent Management. Sein Vortrag bot wertvolle Einblicke und praxisnahe Tipps, insbesondere für KMU. Der Austausch war eine ausgezeichnete Gelegenheit, die Relevanz dieser Themen auch für die Rechtsbranche in der Schweiz näher zu beleuchten.
Guten Tag, Herr Sutter. Könnten Sie uns Ihren beruflichen Werdegang schildern und insbesondere, welche Wege Sie in die HR-Software Branche geführt haben
Seit 25 Jahren beschäftige ich mich mit Software in und aus allen möglichen Bereichen. Mein Ziel dabei: Nutzerzentrierte Anwendungen zu entwickeln und damit einen Mehrwert im Arbeitsalltag der Anwenderinnen und Anwender zu schaffen. Das macht mir wahnsinnig viel Spass und treibt mich an. In allen Software-Lösungen ist die Fokussierung auf den effektiven Kundennutzen von zentraler Bedeutung. Da macht HR-Software keine Ausnahme.
Wie können KMU durch HR-Software spezifisch die Gewinnung von Talenten optimieren, insbesondere in der umkämpften Rechtsbranche?
Ich sehe HR-Software als Mittel zum Zweck. Durch die Effizienzsteigerung und Daten als solide Entscheidungsgrundlage können sich HR-Verantwortliche auf ihre Kernkompetenz konzentrieren, nämlich das People Business. Talente entscheiden sich oft aufgrund emotionaler Faktoren für ein Unternehmen, und aufgrund dieser Faktoren bleiben sie auch im Unternehmen. Die Kompatibilität mit dem Team oder die Unternehmenskultur spielen eine zentrale Rolle. Mit unserer HR-Software können HR-Verantwortliche ihre Arbeitszeit vermehrt diesen Themen widmen und diese optimieren.
Welche Umstände sind wesentlich, um die Bindung von Talenten an ein Unternehmen langfristig zu sichern und ihre Zufriedenheit zu erhöhen?
Das Bewusstsein für die eigene Unternehmenskultur und -identität. Nicht jede Person passt zum Unternehmen – und das ist in Ordnung. Die Anforderungen sind von Mensch zu Mensch verschieden. Wichtig sind Authentizität und Wertschätzung. Werden diese Werte im Alltag gelebt, ermöglicht dies eine offene und ehrliche Kommunikation über Bedürfnisse. So können individuell passende Massnahmen definiert werden – was wiederum die Bindung zum Unternehmen stärkt.
Neben qualitativen Feedbacks sollten auch quantitative KPIs eingesetzt werden. Interaktive Dashboards, wie sie Abacus anbietet, liefern eine solide Datenbasis für strategische Entscheidungen. - Roman Sutter
Welche Methoden gibt es, um die Bedürfnisse und Erwartungen von Talenten zu verstehen, und welche Tools gibt es, um darauf basierend strategische Entscheidungen zu treffen?
Es gibt verschiedene Methoden. Entscheidend ist aus meiner Sicht, unvoreingenommen und adressatengerecht an die Sache heranzugehen. Der Abgleich zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung ist ein idealer Ausgangspunkt. Bewerbende, Mitarbeitende und ehemalige Mitarbeitende können ehrliche und wertvolle Inputs dazu liefern. Im Rahmen einer stimmigen Employer Branding Kampagne kann diese DNA wirkungsvoll und authentisch nach aussen getragen werden. Neben qualitativen Feedbacks sollten auch quantitative KPIs eingesetzt werden. Interaktive Dashboards, wie sie Abacus anbietet, liefern eine solide Datenbasis für strategische Entscheidungen.
Ist die externe Gehaltstransparenz aus Ihrer Sicht ein geeignetes Mittel, um Talente anzuziehen oder welche Mittel sehen Sie noch?
Wichtig ist, dass Löhne fair sind. Ich glaube, dass sich alle HR-Professionals dafür einsetzen. Lohntransparenz hingegen ist eine Frage der Kultur. Für einige Firmen ist das stimmig. Wenn sich die Massnahme aber mit der Unternehmenskultur beisst, wirft sie mehr Fragen auf als sie klärt – eine schwierige Grundlage für die interne Akzeptanz. Es gibt auch Mittelwege. Anstelle einer vollständigen Lohntransparenz könnte man auch Lohnschemata oder Lohnbänder veröffentlichen, zum Beispiel bei einer Stellenausschreibung.
Welche Ratschläge möchten Sie Personalverantwortlichen geben, die ihr Talent Management optimieren möchten?
Was auch immer Sie tun: Seien Sie authentisch und echt. Stellen Sie Ihre Mitarbeitenden ins Zentrum, seien Sie grosszügig und unbürokratisch. So gewinnen Sie Mitarbeitende als Botschafterinnen und Botschafter des Unternehmens. Achten Sie auf schlanke Prozesse, um schnelle Reaktionen an die Bewerbenden sicherzustellen.
Vielen Dank für Ihre Gedanken und Tipps. Wir wünschen Ihnen alles Gute!